Эффективный контракт с работником культуры

Что такое эффективный контракт с работником

эффективный контракт с работником культуры

Эффективный контракт – вид трудового договора. Документ регулирует отношения между служащим и работодателем.

Что представляет собой эффективный контракт?

В нормативных актах РФ дано точное определение ЭК. Это договор, в котором четко прописаны все должностные функции, условия выдачи стимулирующих выплат, критерии оценки продуктивности. В документе также нужно указать меры социальной поддержки, размеры стимулирующих выплат.

функция эффективного контракта – мотивация сотрудников. Данное соглашение устанавливает повышение зарплаты в зависимости от результатов работы служащего. Заключение ЭК предполагает изменение структуры заработной платы:

  • Большая часть – стимулирующие выплаты.
  • Меньшая часть – оклад.

Чем хуже работает сотрудник, тем меньше он будет получать. Это оптимальный способ избавиться от нерадивых работников и поощрить ответственных специалистов.

Функции

Рассмотрим основные функции эффективного контракта:

  • Установление связи между качеством работы и размером оплаты.
  • Привлечение добросовестных сотрудников.
  • Повышение статуса наиболее трудоспособных работников.
  • Снижение трат на выплаты нерадивым специалистам.

Эффективный контракт выгоден как добросовестному сотруднику, так и работодателю.

Особенности эффективного контракта с разными категориями сотрудников

Требования к ЭК устанавливаются Приказом Минтруда №167. Для разных категорий сотрудников есть также отдельные нормативные акты:

  • Медицинские сотрудники – Приказ Минздрава №421.
  • Работники в сфере образования – Письмо Минобрнауки №АП-1073.
  • Сотрудники заведений культуры – Приказ Минкультуры №920.
  • Социальные работники – Приказ Минтруда №287.

По эффективному контракту могут работать и другие сотрудники (к примеру, работники физкультурно-спортивных организаций), однако в отношении них отдельные рекомендации пока не установлены.

Учителя

Постепенное внедрение эффективного контракта при трудоустройстве персонала образовательных учреждений утверждено Госпрограммой «Развитие образования в России» (Постановление РФ №295). Цели внедрения нового типа трудовых договоров:

  • Зарплата повышается на основании качественных, а не количественных показателей. Если ранее дополнительные выплаты учителям производились при увеличении учебной нагрузки, то теперь для повышения зарплаты нужно улучшать качество своей работы.
  • Престиж работы преподавателя повышается благодаря адекватной зарплате.

По эффективным контрактам могут работать не только преподаватели, но и другие работники образовательного учреждения: библиотекари, психологи.

Примерные критерии оценки качества работы, на основании которых определяется размер зарплаты:

  • Посещаемость уроков.
  • Хорошие оценки учеников.
  • Отсутствие дисциплинарных взысканий.
  • Отсутствие травм и ЧП в классе.
  • Нет жалоб на преподавателя.

Планируется, что все сотрудники образовательных учреждений перейдут на работу по ЭК до 2018 года. Данные сроки закреплены постановлением Правительства от 26 ноября 2012 года.

Работники здравоохранения

В контракте, заключаемом с работниками здравоохранения, нужно указать рабочее время сотрудника. Ставки указывать в документе не требуется. Нужно зафиксировать именно общее количество рабочих часов в неделю. В контракте можно дать указание о том, что сотрудник совмещает несколько профессий. К примеру, медсестра подрабатывает санитаркой.

Требуется прописать критерии, на основании которых будет производится начисление стимулирующих выплат. Это должно быть конкретное и четкое указание. К примеру, критерием качества работы является отсутствие замечаний и дисциплинарных взысканий. Все эти условия нужно указывать в эффективном контракте.

Оформление эффективного контракта

При составлении договора нужно ориентироваться на статью 57 ТК РФ.

Если уже составленный трудовой договор не отвечает требованиям статьи, все дополнительные условия вписываются в соглашение. Оно является приложением к основному договору.

Работодатель должен указать трудовые функции сотрудника, критерии оценки его продуктивности, размеры стимулирующих выплат. Все нормы определяются на основании нормативных актов и коллективных договоров.

В эффективном контракте обязательно должны быть следующие пункты:

  • Трудовая функция, наименование специальности согласно квалификационным справочникам, одобренным Правительством РФ.
  • Условия начисления компенсаций, стимулирующих выплат. Условия прописываются для каждого типа выплат. К примеру, нужно указать, за что начисляется компенсация. По другим критериям происходит выплата поощрений.
  • Если режим работы и отдыха сотрудника отличается от общепринятого в организации, нужно отдельно прояснить и этот момент.
  • Оговаривается размер и порядок начисления компенсаций за вредную или опасную работу.

В трудовом договоре могут содержаться дополнительные условия, если они не нарушают прав и интересов сотрудника.

Порядок введения эффективного контракта в организации

Грамотное внедрение ЭК обеспечивает снижение затрат компании и соблюдение ТК РФ. Рассмотрим порядок данной операции:

  1. Создание специальной комиссии по внедрению ЭК.
  2. Разработка критериев продуктивности сотрудника.
  3. Ознакомление с системой мониторинга показателей эффективности штата.
  4. Разъяснительная работа с сотрудниками, касающаяся внедрения нового типа контрактов.
  5. Создание на официальном ресурсе организации раздела об оценке деятельности компании. Это нужно для публикации различных нормативных документов.
  6. Анализ уже имеющихся договоров служащих на предмет соответствия статье 57 ТК РФ.
  7. Внесение корректировок во внутренние нормативные акты предприятия: положения об оплате труда, стимулирующих выплатах.
  8. Разработка дополнительных соглашений к основному договору с учетом всех новых требований.
  9. Утверждение новых должностных инструкций.
  10. Заключение дополнительных соглашений.

ВАЖНО! Особое внимание нужно уделить разъяснительной работе. Работники должны понимать, что новая система начисления зарплаты улучшит, а не ухудшит их жизнь.

Принцип начисления стимулирующих выплат должен быть прозрачным, иначе в коллективе возникнут разногласия по поводу разных размеров зарплат. Сотрудник ясно должен понимать, от чего зависит размер его зарплаты.

Если работники не будут уверены в справедливости новой системы, никакого толка от эффективного контракта не будет тоже. Без полноценной разъяснительной работы не получится повысить продуктивность.

Возможность заключения эффективного контракта на испытательный срок

ЭК вполне может заключаться на испытательный период. Закон никак этому не препятствует. Заключение именно такого контракта отличается рядом преимуществ:

  • Получением объективной картины эффективности сотрудника.
  • Ознакомлением нового работника с системой начисления зарплаты на предприятии.
  • Уменьшением расходов на оплату труда нерадивого сотрудника.

Важно подробно ознакомить новичка со всеми принципами работы по контракту. Данный тип трудового договора – новинка для России, а потому так важно разъяснить все его нюансы.

Источник: https://assistentus.ru/sotrudniki/ehffektivnyj-kontrakt/

Образец заполнения эффективного контракта с работниками культуры

эффективный контракт с работником культуры

В последние годы предпринимается комплекс мер для того, чтобы добиться повышения уровня заработной платы работников учреждений культуры, а также стимулировать улучшение качества оказываемых услуг. Одна из таких мер — внедрение эффективного контракта. В статье вы узнаете все нюансы новой системы оплаты труда, а также найдете образец эффективного контракта для работников культуры.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Это трудовой договор, в котором:

  • конкретизированы трудовые функции сотрудника;
  • уточнены условия оплаты труда;
  • определены показатели эффективности трудовой деятельности;
  • описан порядок и условия получения стимулирующих выплат, которые зависят от итогов работы;
  • прописаны меры социальной поддержки.

Эти нововведения призваны стимулировать сотрудников к более результативной работе. Чтобы процесс введения эффективного контракта был максимально результативным, рекомендуется организовать повышение квалификации тех работников учреждений культуры, которые занимаются кадровыми и бухгалтерскими вопросами.

Нормативная база

Документами, которые регламентируют вопросы усовершенствования системы оплаты труда работников бюджетной сферы, являются:

Большинство из этих документов носят рекомендательный характер. Руководствуясь ими, субъекты РФ и МО должны разработать локальные акты, устанавливающие критерии оценки эффективности труда работников, и внести изменения в действующие документы, регламентирующие систему оплаты труда.

Показатели эффективности в учреждениях культуры

К основным мероприятиям, которые должны предпринять учреждения культуры при внедрении эффективного контракта и усовершенствованной системы оплаты труда, относится утверждение показателей эффективности труда работников.

В соответствии с Рекомендациям № 920, показатели эффективности разнятся в зависимости от вида учреждения культуры, к которым действующее законодательство относит:

  • библиотеки;
  • музеи;
  • театры;
  • цирки;
  • зоопарки;
  • концертные организации;
  • прочие учреждения.

В качестве методологической базы для разработки показателей эффективности следует использовать программу «Развитие культуры и туризма», а также Федеральную целевую программу «Культура России (2012-2018 годы)», которая утверждена Постановлением Правительства РФ от 03.03.2012 № 186.

В приложении к Рекомендациям № 920 можно найти примерный перечень показателей эффективности по видам учреждений культуры. Например, библиотекам рекомендуется использовать сведения об объеме фонда библиотеки, а также количество:

  • зарегистрированных пользователей;
  • обращений в библиотеку в отчетный период;
  • новых поступлений в библиотечный фонд;
  • справок и консультаций для пользователей;
  • документов, прошедших оцифровку и ставших частью электронной библиотеки;
  • заказов в электронном каталоге, созданного библиотекой;
  • посетителей официального сайта библиотеки.

Условия эффективного контракта

Согласно пунктам 4 и 5 Рекомендаций № 167н, внедрение эффективного контракта может осуществляться двумя способами: путем заключения трудового договора по новой форме с новыми работниками или путем заключения дополнительного соглашения с уже действующим персоналом. Образец эффективного контракта в культуре приведен в Приложении № 3 к Программе № 2190-р .

При составлении эффективного контракта нужно ориентироваться на содержание статьи 57 ТК РФ, а также на локальные акты организации и коллективный договор.

В частности, в трудовом договоре должно быть указано следующее:

  • конкретизированная трудовая функция работника. Необходимо указать должность в соответствии со штатным расписанием, профессию и специальность с указанием квалификации;
  • условия оплаты труда. В частности, размер тарифной ставки или оклада, доплат и надбавок. Также необходимо конкретизировать условия предоставления компенсаций и выплат стимулирующего характера, указав:
    • название выплаты;
    • условия ее получения;
    • критерии оценки эффективности трудовой деятельности;
    • периодичность и размер;
  • трудовой распорядок;
  • условия труда на рабочем месте;
  • сведения об обязательном социальном страховании.

Трудовой договор может содержать и дополнительные условия, расширяющие права и обязанности сторон. Главное, чтобы они не ухудшали положение работника по сравнению с условиями, предусмотренными действующим законодательством.

Процедура введения эффективного контракта

Чтобы осуществить переход на новую систему оплаты труда с минимальными временными затратами и соблюсти при этом нормы действующего законодательства, следует пройти следующие этапы:

  1. Сформировать специальную комиссию, в полномочия которой будет входить организация перехода на эффективные контракты.
  2. Подробно изучить показатели эффективности и механизмы оценки трудовой деятельности, которые разработаны для вашего вида учреждения.
  3. Ознакомить коллектив со всеми нововведениями и правовой базой.
  4. Создать на официальном сайте учреждения специальный раздел, посвященный оценке эффективности деятельности учреждения, где можно будет ознакомиться со всеми соответствующими документами и нормативами.
  5. Произвести анализ действующих трудовых соглашений и привести их в соответствие со статьей 57 ТК РФ и Приказом Минтруда РФ № 167н.
  6. Разработать показатели эффективности труда сотрудников.
  7. С учетом разработанных показателей внести изменения в положения об оплате труда и о выплатах стимулирующего характера.
  8. Принять локальные нормативные акты, связанные с оплатой труда работника, с учетом мнения профсоюза (издать Приказ о переходе).
  9. Конкретизировать трудовую функцию и условия оплаты труда работника.
  10. Разработать индивидуальные трудовые договоры (дополнительные соглашения) с работниками с учетом утвержденной формы эффективного контракта.
  11. Утвердить измененные должностные инструкции.
  12. Уведомить работников об изменении определенных условий трудового договора.
  13. Заключить с работниками дополнительные соглашения.
ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Отпуск без содержания по инициативе работника

Образец дополнительного соглашения

Источник: https://ppt.ru/forms/rabota/effectivniy-contrakt-v-culture

Трудовой договор (эффективный контракт) с работником культуры (работник театра) (примерная форма), Договор (форма) от 01 января 2020 года

эффективный контракт с работником культуры

Настоящую форму можнораспечатать из редактора MS Word (в режиме разметки страниц), гденастройка параметров просмотра и печати устанавливаетсяавтоматически. Для перехода в MS Word нажмите кнопку .

Для более удобногозаполнения бланк в MS Word представлен в переработанномформате.

Примерная форма

г.____________________ «__»____________ 20__ г.

(наименованиеорганизации), в лице (наименование должности, Ф.И.О),действующий на основании (устав, доверенность), именуемый вдальнейшем Работодатель, и (Ф.И.О), именуемый в дальнейшемРаботник, заключили настоящий договор о нижеследующем:

1.Предмет договора

1.1. Работник принимаетсяна работу в (место работы) на должность____________________.

1.2. Настоящий договорявляется договором (нужное подчеркнуть): по основному месту работы;по совместительству.

1.3. Работник приступаетк работе «__» ____________ 20__ г.

1.4. Настоящий договорзаключен (нужное подчеркнуть):

на неопределенныйсрок;

на срок ____________ попричине ____________________.

2.Условия оплаты труда

2.1. За выполнениетрудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовымдоговором, работнику устанавливается заработная плата вразмере:

-должностной оклад, ставка ____________ рублей в месяц;

-заработной платы ____________;

-выплаты компенсационного характера ____________;

-выплаты стимулирующего характера ____________.

2.2.

Работодательобязуется производить выплату заработанной платы Работнику вследующие сроки ________________.

2.3. Работодательобязуется выплачивать заработанную плату Работнику (нужноеподчеркнуть):

-в месте выполнения им работы ________________;

-посредством перечисления на указанный Работником счет в банке.

2.4.

Изготовление,обслуживание кредитных карточек и перевод денег на расчетный счетРаботника осуществляется полностью за счет средствРаботодателя.

3.Режим труда и отдыха

3.1. Работникуустанавливается режим рабочего времени: ________________.

3.2. Работникуустанавливается (ненужное зачеркнуть):

-пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями;

-шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем.

Время начала работы________________;

Время окончания работы________________.

3.

3 Работодатель обязанпредоставлять Работнику время для отдыха в соответствии сдействующим законодательством, а именно:

-перерывы в течение рабочего дня (смены);

-ежедневный (междусменный) отдых;

-выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

-нерабочие праздничные дни;

-отпуска.

3.4.

Работодатель обязанпредоставлять Работнику ежегодные оплачиваемые отпускапродолжительностью:

-основной отпуск ____________ календарных дней;

-дополнительный отпуск ________________.

3.5. Оплачиваемый отпускпредоставляется Работнику ежегодно в соответствии с графикомотпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения органапервичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели донаступления календарного года.

О времени начала отпуска работникдолжен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до егоначала.

3.6. По семейнымобстоятельствам и другим уважительным причинам Работнику по егописьменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранениязаработанной платы, продолжительность которого устанавливается посоглашению сторон.

4.Виды и условия социального страхования

4.1. Работодатель обязаносуществлять социальное страхование Работника, предусмотренноедействующим законодательством.

Источник: http://docs.cntd.ru/document/493726800

Как разработать эффективный контракт в культуре

В соответствии с Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2020 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11.

2012 № 2190-р, эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат, в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Таким образом, сутью эффективного контракта является установление взаимосвязи между оплатой труда и результатами работы бюджетной организации.

Что такое эффективный контракт в культуре

Эффективный контракт применяется в отношениях с сотрудниками федеральных государственных учреждений, а также может быть заключен с работниками государственных учреждений субъектов Российской Федерации и работниками муниципальных учреждений.

Пунктом 2 «Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта», утвержденных Приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н, в отношении каждого сотрудника должны быть уточнены и конкретизированы:

  • трудовая функция;
  • показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
  • размер вознаграждения;
  • размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

Рекомендуется при оформлении трудовых отношений с сотрудниками бюджетной организации учитывать нормативные акты (а при отсутствии — разработать их), определяющие:

  • систему оплаты труда сотрудников (включая размеры должностных окладов, окладов за классный чин, ставок заработной платы, доплат, надбавок);
  • систему нормирования труда;
  • условия труда работников по итогам проведения специальной оценки условий труда;
  • режим рабочего времени и времени отдыха;
  • штатное расписание организации;
  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Основная проблема при введении эффективного контракта связана, как правило, с разработкой измеримых показателей результатов работы. Особенно это актуально при оформлении отношений с работниками творческих специальностей. Эти показатели должны быть тщательно продуманы и апробированы. Необходимо выстроить единую систему требований к работникам, вытекающую из требований к деятельности самого учреждения, предусмотренных в государственном и муниципальном задании и иных подобных документах.

Без выполнения этого условия эффективный контракт останется просто более объемным трудовым договором и не обеспечит своей эффективности.

Стоит отметить, что в Министерстве культуры РФ наиболее успешно справляются с поставленной Правительством задачей. Письмо Минкультуры России от 05.08.

2014 N 166-01-39/04-НМ «О направлении Методических рекомендаций по взаимоувязке системы отраслевых показателей эффективности деятельности в сфере культуры от федерального уровня до конкретного учреждения и работника» приводит количественные и качественные характеристики соответствующих работ, характеризующие результативность труда служащих отрасли.

Эти показатели приведены в табличной форме в качестве показателей эффективности деятельности организаций по всем видам учреждений культуры. Рекомендуем использовать эти данные для разработки собственного образца эффективного контракта для работников культуры.

Порядок внедрения и образец заполнения эффективного контракта в культуре 2020

На первый взгляд алгоритм внедрения не сложен и состоит всего из четырех этапов, однако каждый этап потребует времени, внимания и всесторонней оценки. Поэтому большинство консультантов рекомендует создавать рабочую группу из представителей администрации, сотрудников и профсоюза (при его наличии).

  1. Первым этапом необходимо разработать или привести в соответствие нормативную документацию, регламентирующую критерии оценки эффективности труда работников учреждения, нормы труда служащих с учетом отраслевой специфики, содержание и объем трудовых функций каждой должности согласно штатному расписанию. Все локальные документы должны быть утверждены и определен срок введения их в действия.
  2. Вторым этапом вносятся соответствующие изменения в правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, о премировании, стимулирующих и компенсирующих выплатах, в должностные инструкции.
  3. Третьим этапом разрабатываются образцы трудовых договоров (эффективных контрактов) по каждой должности для заключения с вновь принимаемыми на работу сотрудниками, а также дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам, для приведения их в соответствие требованиям к эффективному контракту.
  4. Четвертый этап потребует максимально четкого соблюдения требований Трудового Кодекса РФ, так как им будет являться изменение условий трудового договора по инициативе работодателя — подписание дополнительного соглашения к трудовому договору с действующими сотрудниками учреждения.

Работодатель должен направить служащему письменное уведомление не позднее, чем за два месяца. При согласии — заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору в установленном порядке. При этом истечения двух месяцев можно не дожидаться.

Если сотрудник не согласен на заключение дополнительного соглашения, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся в организации работу, в том числе нижеоплачиваемую, которую сотрудник может занять (ч. третья ст. 74 ТК РФ).

Однако, если бюджетная организация полностью переходит на новую систему оплаты труда, будет затруднительно подобрать сотруднику вакансию, не предусматривающую работу в условиях эффективного контракта. В этом случае трудовой договор прекращают (п. 7 ч. первой ст.

77 ТК РФ).

Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2020 годы» еще с 2013 года рекомендовало заключать трудовые договоры с руководителями учреждений на основе типовой формы, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 12.04.2013 N 329.

В этой форме в качестве одного из критериев оценки деятельности руководителя при назначении ему стимулирующих выплат предусмотрено обеспечение достижения установленных учреждению ежегодных показателей соотношения средней заработной платы работников возглавляемой им организации и средней заработной платы в соответствующем субъекте Российской Федерации.

Эта типовая форма вполне может быть взята за образец эффективного контракта в культуре.

Эффективный контракт с руководителем учреждения культуры, типовая форма

скачать

Источник: https://clubtk.ru/forms/trudovoy-dogovor/kak-razrabotat-effektivnyy-kontrakt-v-kulture

Результаты введения эффективного контракта в «социалке» неплохи, но и проблемы высвечивают немалые

Итоговые за 2017 г. данные Росстата о наблюдении за оплатой труда отдельных категорий работников социальной сферы и науки в очередной раз позволяют, в частности, сверить ее поступь с известными «майскими» указами президента от 2012 г. Ученые НИУ ВШЭ полагают, что уже полученные результаты введения согласно указам в «социалке» и «науке» эффективного контракта «вполне впечатляют», но и отражают требующие преодоления проблемы.

Материалы Росстата с результатами федерального наблюдения за оплатой труда отдельных категорий работников социальной сферы и науки за минувший год, как всегда, обширны, интересны, зовут к сопоставлениям и размышлениям. Понятно, что полно представить здесь огромный массив табличных статданных невозможно, поэтому мы ограничились самой общей и емкой выжимкой из них в виде компактной таблицы.

В то же время невозможно представить себе читателя «ЭЖ», не владеющего компьютером и не имеющего возможности, при желании, самостоятельно зайти на сайт Росстата и ознакомиться с данными материалами.

ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда

Посмотреть, например, на средние зарплаты тех или иных работников социальной сферы в своем регионе, сравнить со средней зарплатой по стране, по «родной» территории, сопоставить с показателями соседних областей, краев, республик.

Наконец, сверить, насколько динамика заработных плат в «социалке» и «науке» отвечает начертанному «майскими» указами президента от 2012 г. Ведь, напомним, и Росстат стал пристально отслеживать зарплатные дела в названных сферах после тех указов.

Удачно в этом плане за несколько дней до обнародования отчета статведомства появился экспертный доклад НИУ ВШЭ «Эффективный контракт для профессионалов социальной сферы: тренды, потенциал, решения». Труд тоже обширный, поэтому ограничимся общими из него выводами, прежде всего посвященными выявленным проблемам.

Желаемое и достигнутое

Авторы доклада напоминают, что ситуация, сложившаяся в России в 2000-е гг. с учителями, врачами, государственными служащими, работниками культуры и науки, принципиально отличалась от стандартов развитых стран.

Фактичес-ки за пределами российского «среднего класса» оказались наиболее многочисленные и востребованные обществом профессиональные группы. Для решения проблемы была разработана модель эффективного контракта. Ее внедрение началось в 2012 г.

«майскими» указами Президента России Владимира Путина.

Эффективный контракт предполагал наличие как минимум трех важнейших составляющих — достойной оплаты труда, которая позволит работнику сосредоточиться на высококачественном выполнении своих основных обязанностей и которая должна обеспечивать ему нормальные условия жизни, внедрения справедливой и адекватной системы стимулирования деятельности работников социальной сферы, а также привлечения в отрасль молодых, квалифицированных и талантливых специалистов.

На практике, отмечают ученые НИУ ВШЭ, стала реализовываться несколько другая модель, но при этом контуры новой модели в ней улавливаются. Так, к настоящему времени видны реальные сдвиги при переходе на эффективный контракт в социальной сфере и науке.

Профессия учителя, например, из крайне непривлекательной стала вполне привлекательной для способных молодых людей, резко повысился конкурс в педагогические вузы, учителя, по опросам, намерены продолжать работу в этой сфере, тогда как совсем недавно лучшие из них были склонны уходить.

Нечто подобное наблюдается и в здравоохранении.

Оперативно решена задача повышения заработной платы работникам социальной сферы до уровня выше или близкого к среднему по региону.

Граждане стали чаще говорить о том, что повышение зарплат бюджетников позитивно скажется на качестве их работы, и активнее выступают за введение эффективного контракта для всех категорий работников бюджетной сферы.

«Для такого короткого периода достижения вполне впечатляющие», — считают авторы исследования.

Проблемы и предложения

Однако, указывают они, следует признать наличие ряда нерешенных проблем.

Так, нормативными документами заданы достаточно формальные требования к переходу на эффективный контракт и подходам к установлению показателей эффективности, которые не дают представления о том, как эффективный контракт может обеспечить повышение мотивации сотрудников, эффективности и качества предоставляемых услуг. Поэтому проблема донесения до руководителей организаций и работников сути эффективного контракта является одной из ключевых, считают исследователи.

Вторая проблема — это средства для дальнейшего повышения оплаты труда. Решение о внедрении эффективного контракта принималось до того, как в стране началась рецессия. Сейчас изыскивать средства становится трудно, это большая нагрузка, прежде всего для региональных бюджетов.

Но другого пути нет, убеждены ученые ВШЭ, необходимо идти дальше в этом направлении, не сворачивая и изыскивая резервы.

Определенные резервы, подсказывают они, еще существуют в рамках оптимизации сети неэффективных учреждений социальной сферы, но, по их же оценкам, резервы во многом преувеличены и в целом ряде случаев приводят к снижению качества самих услуг.

Третья проблема — стимулирующий компонент эффективного контракта. На практике стали формироваться модели оплаты труда, которые слабо увязаны с качеством работы организации и ее сотрудников, а рост заработной платы порой происходит за счет увеличения нагрузки и снижения качества услуг.

Не менее сложно, считают авторы доклада, найти адекватные показатели, принципы, критерии стимулирования. На этот счет ведутся споры, есть научные разработки. В организациях частично были скорректированы показатели стимулирования, которые стали носить название показателей эффективности.

Но индивидуальный характер материального стимулирования закрепился в большей степени, механизмы поощрения коллективов и объективные показатели результативности и качества работы не были сформированы.

Четвертая проблема — увязка эффективного контракта с системой независимой оценки качества услуг в социальной сфере, результаты которой необходимо учитывать в оплате труда. Она, к сожалению ученых ВШЭ, выстраивается пока медленно.

Продемонстрированные различия в подходах к определению базового оклада и структуры заработной платы отражают недостатки документов федерального уровня, которыми четко не заданы единые требования к структуре и содержанию заработной платы. Региональные различия в компенсационных выплатах (наличие северных, полярных коэффициентов, оплаты за работу в сельской местности и др.) также налагают свои особенности на структуру заработной платы.

Авторы исследования убеждены, что необходимо сформировать однозначное понимание того, какова должна быть структура заработной платы и какие именно выплаты входят в ее составные части.

К примеру, базовая часть может содержать только те выплаты, которые не связаны с качеством работы (базовый оклад и компенсационные выплаты за особенности условий труда, выполнение дополнительной работы), а стимулирующая — включать выплаты постоянного (за квалификацию, почетные звания) и переменного характера (за результаты и достижения в определенный промежуток времени). Сегодня во многих организациях социальной сферы выплаты за квалификационную категорию, стаж работы, ученую степень и др. входят в базовую часть заработной платы.

Учитывая опыт реализации новых систем оплаты труда и эффективного контракта, ученые НИУ ВШЭ предлагают конкретизировать и закрепить в нормативных документах пять групп выплат в структуре заработной платы:

  • базовый оклад;
  • компенсационные выплаты, куда будут входить выплаты за условия труда и выполнение дополнительных к основной деятельности работ;
  • специальные выплаты за дополнительные виды работ (заведование кафедрой, кабинетом, руководство классным коллективом и др.);
  • стимулирующие выплаты постоянного характера, включающие выплаты за квалификационную категорию, ученую степень, почетные звания и др.;
  • стимулирующие выплаты переменного характера, назначаемые за результаты труда.

Причем, подчеркивается в докладе, стимулирующие выплаты постоянного характера должны иметь значительный вес в общем объеме заработной платы, что позволит обеспечить рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений по обеспечению постоянной части заработной платы в размере не менее 70%.

Высокая квалификация работника должна обеспечивать ему высокий постоянный заработок. Это, в свою очередь, налагает требования на систему аттестации работников и показатели стимулирования.

Вместе с тем, считают ученые ВШЭ, окончательное решение о соотношении выплат стимулирующего характера должно оставаться за организацией и зависеть от финансовых условий и задач, стоящих перед организацией в части развития кадрового потенциала.

Эксперты склоняются к необходимости формирования активных профессиональных сообществ, которые будут способны и готовы оценивать качество профессиональной деятельности коллег.

В заключение заметим, что хотя данное исследование ВШЭ базируется на показателях за 2016 г., крайне сомнительно, что его выводы и содержащиеся в нем предложения потеряли свою актуальность.

Итоги федерального статистического наблюдения в сфере оплаты труда отдельных категорий работников социальной сферы и науки за 2017 г.

Средняя заработная плата, руб.РФ, всегофедеральнаясубъектов РФмуниципальная
Педагоги дошкольных образовательных учреждений 29 027 35 372 42 471 28 103
Педагоги общего образования 34 921 60 351 54 462 30 357
Педагоги учреждений дополнительного образования детей 32 263 40 975 41 921 30 446
Преподаватели и мастера СПО и НПО 32 212 33 324 32 024 23 973
Преподаватели учреждений высшего профессионального образования 63 831 63 549 75 411 27 631
Врачи 56 445 63 953 55 936 42 101
Средний медицинский персонал 30 246 36 472 29 999 22 891
Младший медицинский персонал 21 413 25 382 21 154 15 468
Социальные работники 25 654 31 299 26 584 22 151
Работники учреждений культуры 32 466 59 562 37 818 25 330
Научные сотрудники 63 430 63 274 68 819 45 725
Педагоги образовательных, медицинских организаций или организаций, оказывающих социальные услуги детям-сиротам и детям, оставшимся без попечения родителей 33 869 33 281 38 132

Источник: https://www.eg-online.ru/article/365935/

Как составить эффективный контракт с работником культуры

Шаблоны и формы Предлагаем образец заполнения эффективного контракта в культуре 2020 года и рассказываем, как его внедрить.

13 января 2019 Касенова Екатерина

Как заинтересовать общество услугами сферы культуры? Как сделать их качественными? Ответ на эти вопросы, по мнению Правительства РФ и Министерства культуры РФ, может дать поэтапное реформирование в соответствии с госпрограммами по развитию культуры и туризма и улучшению системы оплаты труда в государственных и муниципальных организациях.

Повышение качества услуг должно стимулировать:

  • посещение театров, зоопарков, цирков, библиотек и других мест для досуга;
  • привлечение молодежи к массовым культурным мероприятиям;
  • разработку и проведение просветительских мероприятий;
  • повышение числа лауреатов различных конкурсов и фестивалей в сфере культуры.

Для этого нужно не только сохранить кадровые ресурсы с помощью достойной оплаты труда, но и повысить их компетенцию. Образец эффективного контракта для работников культуры — один из основных инструментов, который позволяет достичь эту цель.

Показатели эффективности для сферы культуры

Для внедрения эффективного контракта необходимо разработать критерии эффективности, которые бы могли быть применимы к конкретной организации. Для этого нужно разработать образец заполнения эффективного контракта с работниками культуры.

При разработке важно обратить внимание на следующие параметры:

  • согласованность параметров эффективности от федерального уровня до конкретной организации и работника;
  • выполнение целевых показателей деятельности, которые определены в «дорожных картах»;
  • выполнение показателей по соотношению средней заработной платы работников и средней заработной платы по субъекту РФ;
  • рост доходов от оказания платных услуг, по сравнению с предыдущим периодом;
  • объем деятельности, в том числе количество граждан, которые воспользовались услугами;
  • расширение (обновление) перечня предоставляемых населению услуг.

Составляя эффективный контракт с руководителем учреждения культуры, рекомендуется учитывать в том числе:

  • изменение квалификации работников;
  • как заполняется штат в течение года;
  • расходы на повышение квалификации сотрудников;
  • использование современных технологий.
ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Порядок заключения коллективного договора

Для основных категорий работников важными будут следующие параметры:

  • как используется рабочее время;
  • есть ли претензии со стороны руководителя к исполнению должностных обязанностей;
  • есть ли претензии от потребителей услуг;
  • инициативность в работе, обмен опытом, а также другие критерии эффективности работы.

Министерством культуры РФ в «Методических рекомендациях по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных культурных учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников», утвержденных приказом № 920 от 28.06.2013, разработан примерный перечень показателей эффективности по видам учреждений.

Например, театрам рекомендуется использовать:

  • число новых и возобновленных спектаклей;
  • количество спектаклей на основной сцене и арендованных площадках, а также на гастролях по России и за рубежом;
  • число показов спектаклей для детей и юношества;
  • объем проданных билетов;
  • средняя заполняемость зала;
  • количество новых постановок спектаклей по произведениям современной российской драматургии (написанным не ранее 1992 года) (для театров драмы);
  • число новых постановок спектаклей по произведениям современных композиторов (написанным не ранее 1960 года), а также постановок современных хореографов (для театров оперы и балета).

Кроме того, в тех же Рекомендациях приводятся и общие показатели эффективности, в том числе:

  • насколько зрители удовлетворены качеством предоставленных им услуг в сфере культуры;
  • доля мероприятий, рассчитанных на детей и подростков, пенсионеров, людей с ограничениями жизнедеятельности и т. п.;
  • число изданных каталогов, научно-исследовательских трудов, альбомов, буклетов, путеводителей, краеведческой и иной литературы по профильной деятельности;
  • есть ли собственный сайт, поддерживается ли он в актуальном состоянии;
  • количество фестивалей, выставок, смотров, конкурсов, научных конференций и других подобных мероприятий, проведенных своими силами;
  • проведение самостоятельной творческой работы в зависимости от специфики (программы, встречи, проекты и др.);
  • как построена работа с удаленными пользователями (дистанционное информационное обслуживание, интернет-конференции, интернет-конкурсы, интернет-проекты и др.);
  • результаты участия в конкурсах, получение грантов;
  • публикации и освещение деятельности в СМИ.

Изменение порядка оплаты труда при внедрении эффективного контракта

Итак, показатели эффективности определены. Но и этого недостаточно. Необходимо установить прямую взаимосвязь между критерием, частотой его контроля и объемом его влияния на оплату труда работника культуры. Для этого заработную плату можно разделить на три составляющие:

  • должностной оклад;
  • компенсационные выплаты (это могут быть выплаты персонального характера, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в условиях Крайнего Севера и т. п);
  • стимулирующие выплаты, которые привязываются к показателям эффективности и другим (например, выслуга лет).

Как внедрять эффективный контракт

Изучив все рекомендации и нормативные документы, руководителю рано или поздно придется переходить к самостоятельной работе — внедрению эффективного контракта.

Об алгоритме такого внедрения сказано уже немало, поэтому обратим внимание на самые важные моменты:

  1. Необходимо привлечь к этой работе представителей работников. Это позволит учесть специфику учреждения и его деятельности.
  2. Начните с разработки показателей эффективности и привязки к ним стимулирующих выплат для каждой должности, для каждого сотрудника.
  3. Приведите в соответствие утвержденным разработкам локальные акты учреждения. Откорректируйте Положение об оплате труда, при необходимости дополните должностные инструкции.

Помните, что изменение трудового договора должно проводиться в четком соответствии с Трудовым кодексом РФ, а любое нарушение процедуры может повлечь негативные последствия. Статья подготовлена с использованием материалов КонсультантПлюс. Получить доступ

Источник: https://gosuchetnik.ru/shablony-i-formy/kak-sostavit-effektivnyy-kontrakt-s-rabotnikom-kultury

Введение эффективного контракта

Обновление: 19 апреля 2017 г.

Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р утверждена Программа, предусматривающая совершенствование системы оплаты труда сотрудников государственных учреждений и рассчитанная на период с 2012 по 2018 год (далее – Программа).

В соответствии с Программой во многих сферах, в том числе образовании, здравоохранении, культуре, стали внедряться эффективные контракты с работниками.

Основанием для нововведений в организации является приказ о переходе на эффективный контракт, образец которого будет приведен в данной статье.

План мероприятий по переходу на эффективный контракт

Нормативная база для осуществления перехода включает:

  • Программу, которая содержит, в том числе, примерную форму контракта;
  • Указ Президента от 7 мая 2012 г.;
  • планы мероприятий, разработанные в различных сферах деятельности на федеральном, региональном и местном уровнях;
  • Рекомендации по оформлению трудовых отношений, утв. 26 апреля 2013 г. Минтрудом России;
  • рекомендации по вопросам разработки показателей эффективности в различных сферах;
  • критерии оценки и рекомендации по их применению, утвержденные в регионах и на местах.

План мероприятий, как правило, содержится в приказе о переходе на эффективный контракт. Обязательная форма данного приказа не утверждена, однако согласно общепринятой практике приказ обычно содержит:

  • наименование учреждения и реквизиты приказа (дату, номер);
  • положение о преобразовании трудовых отношений с работниками в соответствии с требованиями к эффективному контракту;
  • положение об утверждении комиссии, которая призвана разработать показатели эффективности работников учреждения, положения об оплате труда и новые формы трудовых договоров, в том числе дополнительные соглашения, изменяющие действующие трудовые договоры;
  • указание на необходимость уведомления работников о готовящихся изменениях и заключение дополнительных соглашений.

В зависимости от того, на каком этапе издается приказ, им могут быть утверждены разработанные комиссией показатели, порядок стимулирования и форма эффективного контракта.

Приказ о переходе и другие документы по данному вопросу (положения об оценке труда работников, новые формы трудовых договоров, локальные акты об оплате труда, в том числе о стимулирующих выплатах и др.) размещаются на официальном сайте учреждения.

Скачать образец приказа о переходе на эффективный контракт

Введение эффективного контракта: дополнительное соглашение

С работниками, на момент перехода состоящими с работодателем в трудовых отношениях, заключаются дополнительные соглашения с учетом положений, содержащихся в статье 74 Трудового кодекса РФ, так как имеет место изменение условий трудового договора, которые не могут быть сохранены.

Работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца до вступления изменений в силу. В случае, если работник не был уведомлен, но подписал дополнительное соглашение, считается, что работник своими действиями выразил согласие на изменения.

При введении эффективного контракта в образовании, культуре, здравоохранении и иных социальных сферах дополнительное соглашение заключается после разработки показателей и критериев оценки конкретным учреждением.

В дополнительном соглашении указываются:

  • причины, по которым условия трудового договора изменяются (в данном случае указанная вначале Программа);
  • трудовые обязанности работника (если они не были указаны или конкретизированы в трудовом договоре);
  • показатели эффективности работника и критерии ее оценки;
  • порядок оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты;
  • положения о социальном страховании и иных мерах поддержки и др.

Надо отметить, что, если условия дополнительного соглашения ухудшают положение работника и противоречат трудовому законодательству и локальным актам, работник может отказаться от его подписания и пожаловаться на работодателя.

Скачать образец дополнительного соглашения к трудовому договору в связи с переходом на эффективный контракт

Источник: https://glavkniga.ru/situations/s503716

Эффективный контракт в театре образец. Трудовой договор (эффективный контракт) с работником культуры (работник театра) (примерная форма)

Настоящую форму можнораспечатать из редактора MS Word (в режиме разметки страниц), гденастройка параметров просмотра и печати устанавливаетсяавтоматически. Для перехода в MS Word нажмите кнопку .Для более удобногозаполнения бланк в MS Word представлен в переработанномформате.

Примерная форма

Трудовой договор (эффективный контракт) с работникомкультуры (работник театра)

г.____________________ «__»____________ 20__ г.

(наименованиеорганизации), в лице (наименование должности, Ф.И.О),действующий на основании (устав, доверенность), именуемый вдальнейшем Работодатель, и (Ф.И.О), именуемый в дальнейшемРаботник, заключили настоящий договор о нижеследующем:

Эффективный контракт с работником культуры

В соответствии с Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2019 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11.

2012 № 2190-р, эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат, в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Таким образом, сутью эффективного контракта является установление взаимосвязи между оплатой труда и результатами работы бюджетной организации.

Порядок внедрения и образец заполнения эффективного контракта в культуре 2019

На первый взгляд алгоритм внедрения не сложен и состоит всего из четырех этапов, однако каждый этап потребует времени, внимания и всесторонней оценки. Поэтому большинство консультантов рекомендует создавать рабочую группу из представителей администрации, сотрудников и профсоюза (при его наличии).

  1. Первым этапом необходимо разработать или привести в соответствие нормативную документацию, регламентирующую критерии оценки эффективности труда работников учреждения, нормы труда служащих с учетом отраслевой специфики, содержание и объем трудовых функций каждой должности согласно штатному расписанию. Все локальные документы должны быть утверждены и определен срок введения их в действия.
  2. Вторым этапом вносятся соответствующие изменения в правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, о премировании, стимулирующих и компенсирующих выплатах, в должностные инструкции.
  3. Третьим этапом разрабатываются образцы трудовых договоров (эффективных контрактов) по каждой должности для заключения с вновь принимаемыми на работу сотрудниками, а также дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам, для приведения их в соответствие требованиям к эффективному контракту.
  4. Четвертый этап потребует максимально четкого соблюдения требований Трудового Кодекса РФ, так как им будет являться изменение условий трудового договора по инициативе работодателя — подписание дополнительного соглашения к трудовому договору с действующими сотрудниками учреждения.

Работодатель должен направить служащему письменное уведомление не позднее, чем за два месяца. При согласии — заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору в установленном порядке. При этом истечения двух месяцев можно не дожидаться.

Если сотрудник не согласен на заключение дополнительного соглашения, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся в организации работу, в том числе нижеоплачиваемую, которую сотрудник может занять (ч. третья ст. 74 ТК РФ).

Однако, если бюджетная организация полностью переходит на новую систему оплаты труда, будет затруднительно подобрать сотруднику вакансию, не предусматривающую работу в условиях эффективного контракта. В этом случае трудовой договор прекращают (п. 7 ч. первой ст.

77 ТК РФ).

Источник: https://urexpert.info/trudovoe-pravo/effektivnyj-kontrakt-s-rabotnikom-kultury.html

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Блог о юриспруденции